在招聘过程中，要想准确迅速地考察出徐州求职者的能力，面试方法很重要。

对于HR来说，有效的面试方法都有哪些？

1、扬长避短的半结构化面试

狭义的“面试”可以这样分类：

按结构化程度分：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试；

按面试技术分：行为面试、情景面试、压力面试；

按面试人数分：单独面试、集体面试；

按面试形式分：现场面试、视频面试、电话面试。

一般来说，大家在找工作的时候最常遇到的面试是结构化面试，即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

由于结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试，因此比较规范、可靠。

但是，结构化面试也有明显的弊端，那就是过于死板，形式大于内容，缺乏性和个性化。由此，半结构化面试应运而生。

半结构化面试是介于结构化面试和非结构化面试之间的一种形式，吸收了两者的优点，有效避免了单一方法的不足，做到了内容的结构性与灵活性的结合。可以预见的就是，将来徐州求职者接触到半结构化面试的几率将大大提高。

2、行为化面试、情景化面试与压力面试

结构化面试从技术层面划分结构化面试可以分为行为面试、情景面试和压力面试三种。

行为面试法又叫行为事件访谈。因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短期内发生重大变化。特别是在遇到类似的情景时，人们会习惯性地重复过去的处理方式。比如，一个人喜欢每天上班前先刷一会儿微博，那么就算他换了一份工作后，依然会保持这个习惯。

因此，通过观察一个人过去的行为可以预测他将来的行为，在行为面试过程中，HR要求求职者描述其过去某个工作或生活中经历的具体情况，就可以了解求职者各方面的素质特征。

而情景面试的理论依据是目标设置理论。由于一个人的未来行为在很大程度上会受到他的目标或行为意向的影响，因此HR会通过给求职者设置一系列工作场景来考察求职者的反应，以此鉴别求职者与工作相关的行为意向。

压力面试，是指HR有意制造紧张气氛，了解求职者将如何面对工作压力的面试方法。HR会故意提出一些生硬的问题，让求职者感到不舒服，并针对某一事项或问题做一连串的发问，直至求职者无法回答。这样做是为了最大限度模拟出工作上可能遇到的压力源，以此考察徐州求职者的抗压能力。

3、行为面试必须做到情景化

在以上所有的面试方法中，被HR采用最广泛的就是“行为面试”了。行为面试的特点是让求职者回忆过去的经历，讲述自己的故事。

为了达到这样的目的，HR必须有效发问和追问，用尽量少的提问获取求职者尽可能多的、有效的、真实的信息，这就体现了HR提问的水平。

HR应将提问问题情景化，即将提问的内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件上，这些求职者都会记得比较清楚，也容易说出来。一旦有某个事例使求职者逐渐进入状态，接下来的面试就容易开展了。

如果想要让行为面试发挥出应有的效果，那么必须将行为面试做到情景化。

综上所述，面试并不是一件简单的工作，HR需要在极短的时间内，通过运用科学的方法，准确考察出徐州求职者的真实能力。