1、人事无法每次在都在场

有的企业员工成百上千，如果一一进行员工考核，人事根本没有那么多的时间来参与每个员工的绩效面谈。即使是在只有几十人的小企业里，徐州人事专员有时间参与，也不宜参与，因为受员工个人绩效直接影响的是用人部门，而不是人资部门，应当由用人部门承担主要责任。当然，人资部门和公司业绩都会因此受到一定的影响。

假如徐州人事专员执意参与每个员工的绩效面谈，哪怕坐在那里一言不发，也是对用人部门的工作能力不信任，更是对用人部门管理的监督。

长期如此必然会影响人事与各部门的和谐关系，也不利于各部门的绩效管理能力的提升。

2、绩效面谈应当以员工主管为主，人事为辅

无论是从职责、岗位说明书还是从道理上来讲，员工的直接上级或用人部门都是员工最主要的管理者和监督者，人事或其他公司领导对员工是间接的管理，这既符合层级管理的原则，更符合责权利的原则。

因此，只有让员工直接上级和用人部门多承担绩效管理的责任，包括绩效面谈，才能让用人部门主动了解和掌握员工的工作情况，才能有针对性的与员工共同寻找绩效改善的措施，而徐州人事专员或其他公司领导，对员工的了解都是有限的、间接的，也就无法插手做事。

但在绩效面谈这方面，徐州人事专员的优势在于掌握了更专业、更全面的知识与技能技巧，所以在绩效面谈方面，应当以员工的主管为主，人事为辅。人事需要从面谈注意事项、技巧、耐心等方面给予主管们指导。

3、人事主要抓重点

在绩效面谈中，徐州人事专员除了要承担起辅助、培训的责任之外，还要负责监督每一个重点环节。

员工那么多，绩效面谈不可能个个都参加，如果不参与，又担心用人部门面谈不好，不能有效形成绩效改善的方案，还可能惹起不必要的纠纷……人事可以这么做：

（1）先培训：人事可以将绩效面谈的目的、原则、内容、方法以及注意事项等编制成PPT培训教材，对各级管理人员分批进行培训，并回答他们的提问，做到管理人员基本把握面谈的必要方法和技巧。

（2）抓重点：人事主要参与针对公司重要骨干员工，或者各部门负责人邀请人事参与的面谈。通过面对面的工作，可以让各管理人员了解和掌握绩效面谈的具体做法和注意事项，这样，他们就可以在对其他员工进行绩效面谈时依照操作。至于他们做的正确与否，人事可以选择临时参加，也可以向个别员工抽查，也可以接受员工的反馈和投诉。

4、人事的主要职责

徐州人事专员在参与绩效面谈时，主要有以下两个职责：

（1）控制过程

人事参与面谈，一是防止双方间不务正业的乱谈，二是保证在面谈中寻找本期考核中存在的不足之处，三是要求制订下期考核的改善方案。

（2）控制矛盾

员工和直接上级在进行沟通时，双方难免会有意见不一致的时候，可以允许适当的争议和讨论，但争吵、吵闹、谩骂、推搡、摔东西等行为必须禁止。在面谈前，人事要讲清注意事项，面谈过程中，有争吵苗头出现时，要及时介入和干涉、纠偏。

5、注意事项

最后，徐州人事专员在参与绩效面谈时，需要注意以下两点：

（1）提供模版

为了防止绩效面谈不受控制，用人部门主管任意发挥，人事可以根据公司实际情况编制绩效面谈表格，让员工主管在面谈时依序记录和填写。

（2）多听少说

绩效面谈应当以员工和其主管为主，人事只起到旁听的作用，所以只能在遇到不符合公司或绩效要求时，才介入谈话。必要时，应当如实记录面谈内容。

绩效面谈是徐州人事专员不可推卸的职责，但不能大包大揽，要以主管为主，人事为辅。