小陈是某公司的HR，最近他遇到了一些管理上的问题。公司上个月刚入职的一名销售经理，将之前的下属都推荐到公司应聘，负责他们所划分市场。而且总是为原下属积极争取利益，比如底薪以及其他福利都要的比公司标准要高一些。很快引起了其他员工的不满和质疑。

中国有句谚语叫做：“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，意思是当面临生死攸关的大事的时候，最可靠的合作者是自己的血亲。这句话的确有道理，毕竟亲人背叛你的几率远远低于其他人背叛你的几率。所以很多人在做事时养成了“任人唯亲”的习惯。

但在职场中，“任人唯亲”的风气很可能给企业带来灾难。

一、放纵高管“任人唯亲”很危险

公司高管“任人唯亲”，会给企业带来巨大的风险。

我来分享一个案例吧。我曾经就职过的一家企业请过一个高管A，老板给他的年薪是300万，一个月只需要出勤15天。当时那家企业高管的年薪普遍在100万上下，给这个高管的年薪已经很高了，而且还有出勤优惠，里外里的时薪等于其他高管的4到5倍了。

然而自从A来了以后，就开始逐渐更换手下的中层，和其他部门的中层。美其名曰要把更基层的员工带起来，现在的这些中层不行，影响他带新人。当时那家企业的中层年薪普遍在30万到50万左右，他请来的中层年薪全部100万起底。

老板觉得毕竟高薪聘请了人家，就得给他一定的权限，不然他想做什么都伸不开手脚，最后肯定没效果，所以非常纵容A的行为。结果不到半年，A就离职了，他请来的那些中层也都和他一起走了。剩下的一大堆空岗位，又让原来被换掉的中层回来补上了。

你以为老板吃一堑长一智，下次就不会再纵容了？类似这样的情况在同一个企业至少上演过两次。当然也不能完全责怪老板不管不问，毕竟请来的人是想让他们发挥价值的，要让他们发挥价值，满足他们一点条件也是必要的。不然他们什么也没干成，会反过来抱怨说：“我没做好是因为你没有给我权限啊，我当初说要XXXX的支持，你都没满足我啊。如果你满足我了，我没做成事，那是我没本事。但是你没满足我，那你能怨谁？”这时候反倒老板处于被动位置了。

可是即使你满足他所有的条件了，也同样存在他做不成事的风险，比如我分享的那个案例。这时候作为老板，除了站在了一个“情理上的道德高地”之外，剩下的，也全都是实实在在的损失。用了“高手”，面对不满足他条件而产生确定的损失和满足他条件可能的损失，大多数老板还是会选择可能的损失。

所以最后，很多企业形成了“请人才——人才用自己人——老板同意——做不出成绩——人才离开——自己人跟着离开——企业损失——再请人才”这样一条恶性的循环链，却很难打破。

我认为，这条循环链最大的问题在于“人才用自己人”，也就是“任人唯亲”上。“请人才”、“人才离开”都不会给企业造成太大损失，毕竟只是一个人的问题。可是“任人唯亲”之后，高手的“自己人”泛滥，占据了大量岗位，有的还是非常重要的岗位。一旦人才离职，就会造成群体离职事件，企业遭受巨大损失。有的时候，因为人才找来的“自己人”太多，企业中缺少“制衡”的力量，便慢慢滋生出腐败，让人难以察觉。

二、打破恶性循环链

那么，应该如何打破这条恶性循环链呢？关键有三点：

1、老板审慎的态度

老板的纵容，是很多企业形成“任人唯亲”问题的根本原因。如果是高薪聘请来的高管，那么老板的确有些无可奈何。但任何问题都有解决方案，老板的立场同样是这样。假如老板在高管想要安插进自己人的时候采取审慎的态度，给高管一些权利上的制衡，是能够避免这种情况出现的。

2、禁止任人唯亲的制度

如果老板实在抹不开面子去制约高管，那么不如一开始就直接在企业里面制定不允许任人唯亲的制度。具体的做法可以是任何人介绍来企业的人，必须经过企业规定的面试流程，必须符合企业要求的用人标准，必须遵守企业规定的薪酬制度。假如此人符合企业的要求，那么由企业人力资源部统一安排工作，不得由介绍人安排工作。而人力资源部安排工作的原则是把他放在和介绍人完全不相关的部门。

3、坚守原则的HR

做通了老板的工作，做好了制度建设，还有一个角色很关键，那就是“监督者”。很多企业的经营发展之所以能一直保持理性，一直遵守规则，有时候不仅仅是因为这个企业的老板多么厉害，制度建设多么完善，还是因为这家企业有一个坚守原则的监督者：他既能做到铁面无私，又能处理好各方关系。而HR，便是监督者的不二人选。

综上，在企业中放纵高管“任人唯亲”的行为很危险，一不小心就会让企业蒙受损失。作为HR，一定要做好预防和监督工作。