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企业培训发展中的四大挑战与十大发展趋势
作者:未知 时间:2020/1/8 阅读:835次

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企业培训发展中的四大挑战与十大发展趋势

企业培训发展中的四大挑战

第一大挑战:培训效果的评估

资源分配的合理性:将精力集中在培训的前端需求分析和学习项目设计比如何评估培训效果更重要,因为培训一旦发生,不管你的评估方法如何科学,都无法改变结果本身;培训评估的方案设计始于设计阶段而非最后的评估阶段,为了有效的评估学习,设计者需要在设计阶段完成:定义学习结束后的行为目标、测算行为改变后带来的绩效/非绩效的改变、做相关性的分析及验证。

第二大挑战:培训与业务的联结

培训无法贴切地支持业务这是培训界普遍的现象,导致这一问题的原因总结起来有三个:高层对培训的真正支持较少;业务部门没有担负人才培养的责任;培训发展部的专业度不够,导致错误的方法组织培训,例如:单独的课堂培训依然是主要手段;课程以通用类及领导力

课程为主;内部讲师的综合能力不足;课程体系设计与业务脱节。

第三大挑战:内训师培养是核心项目

内部讲师的重要性无疑是未来5-10年内企业培训的重心,因为对于一家成熟的企业而言,其70%的培训应该由内部讲师完成,在内部讲师培养方面企业存在的最大的误区有三个:

急于求成的培养方式:在具体的培训项目中,企业往往忽略了内部讲师的培养是一个漫长的过程,忽略了学习支持业务的三个必要的条件:内容的开发、课程的讲授、学习项目推动这三个部分均需要内部讲师去完成,否则就不能真正的用学习支持业务,到头来内部讲师培养也只不过是一个掩耳盗铃的行为,以为自己的组织已经在培养人才,而学习却没有真正发生。

缺乏必要的支持:表现在财务、制度及时间方面对内部讲师的支持;很多企业的现状是高管支持内部讲师培养的项目,但是一旦谈到钱、一旦让高管或技术精英去讲课,一旦让业务经理担任教练辅导下属或推动学习项目职责的时候,各种结果就会出现,而导致很多学习项目动静大雨点小,最后不了了之。

对培训成本的错误理解:有相当部分企业错误地认为内部讲师的成本

比外部讲师的成本会更低,然而企业要真正地开发一门课程,当这门课程在组织内部的讲授率低于12次的时候,外部采购标准课程的成本会比内部开发的成本会更低。

第四大挑战:忽略了培训管理的重要性

在影响培训落地的关键要素中,培易的学习设计者认为有两点非常重要:首先是学习项目的设计能力;其次就是项目的推动及管理能力;从数据上来看,企业的培训管理者似乎还没有完全意识到培训管理的重要性,焦点还是停留在老师及课程的质量上,从而导致学习项目的落地缺乏必要的制度保证。

相对与单纯的课堂的培训,行动学习的效果明显这是毋庸置疑的,行动学习最大的魅力在于直接融合到组织最关心的业务中,好的行动学习项目甚至可以带来显性的财务回报,在这一点上是其他的人才培养方式无法取代的。

员工培训的十大发展趋势

一、全球化

全球经济越来越趋于一体化。培训业是世界经济中一个重要的发展行业,通讯技术、远程教育和旅游业的发展使得在全球范围内配置培训资源变得非常方便。像其他行业一样,培训产品和服务将实施国际标准,高质量标准化的培训体系和课程设计具有广阔的市场前景。随着国际化的进程和市场的不断扩大,应引起注意的是产品和服务必须针对客户的特殊需求。不同的国家和地区具有不同的经济发展水平和文化习俗,因而具有不同的培训需求。

二、国际互联网使培训方式发生革命性变化 国际互联网技术的发展打破了时间和空间的限制,能很方便地满足即时的和不同步的学习需求。通过互联网多方位的技 术,在电脑空间里,能满足学习的三种基本途径:自学、集体交流和教师讲授。互联网上的丰富的学习资源能让不同水平的学习者,通过整合互联网学习资源,实现 学习目标,并且可以节省大量的时间和金钱。网上学习将给培训业带来根本性的变革。

三、学习的分散化

培训不再是仅面向公职人员,受训者应该包括供应商、消费者、协作人员等庞大的群体。 这一趋势意味着培训的权责从集中管理向分散的工作场所转换,过去处于中心位置的培训者将成为学习顾问,帮助、指导并支持所有在岗人员的工作,同时应更加关注如何将学习和企业战略计划相结合等问题。

四、团队学习

个人知识和技能的局限性以及面临问题的复杂性,使得团队得到很大的发展,人们将按团队工作,尽管他们工作和居住 的地点可能并不邻近。随着通讯技术的发展,团队的性质将发生变化。企业将由大量不断变化的小型组织完成其工作。在不同的时间、地点,具有不同职能,不同工 资水平的人们互结团队,结果所组成的团队将是分散的、临时的、各种各样的。培训者基本职责之一是指导团队学习和项目管理,提供专家或工具帮助团队发展。

五、终生学习

在旧的经济体系里,人们的一生分为学习和工作两大阶段。在知识经济体系中,工作和学习合二为一,当你在从事知识性工作时,你就是在

学习;同时,也必须随时随地不断学习,才能有效执行知识性的工作。终生学习在过去似乎更是一种人生的修养,而在今天,它成了人生存的基本手段,每一个人的人生都有两大主题:一是生存;二是学习。无论是出于外在竞争的压力还是出于内在精神的需求,在知识经济时代,学习不仅仅是一个学习时间的延长问题,而是必须有学习方式的创新。培训者为组织和个人提供更好、更快、更轻松的学习方式应是着重研究的课题,终生学习的习惯和行为及有效的学习途径为当今人人所必需。

六、培训模式转化

未来的培训模式将从学历培训模式变为模块培训模式。学历培训模式的主要特征是教师讲、学员记,然后考试过关,它的逻辑过程是从具体到抽象,它重在知识传授而无法达到能力转换,即保"知"不保"会"。模块培训模式以实用性为特征,强调"知、做、思"三者的综合,它的 逻辑程序是从抽象到具体,强调将知识转化为能力,借用"知"来保"会",培训模式是:教师讲解、师傅示范、学员自习、研究案例,进行实际操作训练;进行测 评、反馈,并进行多次反复,达到不断提

高职务工作能力。

七、培训技术丰富化

随着培训需求的多样性,所采用的培训技术亦跟随多样化。

八、培训与咨询相结合

为了使培训具有针对性和有效性,必须对受训者进行需求分析。通过对受训者进行咨询诊断,明确需要改善的方面,并 通过培训提供帮助。另外,在现代咨询中,学习是作为追求的主要目标之一,在选择工作方法和客户合作中,咨询师力图将个人诀窍和经验传授给客户;咨询师视培 训为其关键的实际操作工具,并不断使用它;许多咨询师以兼职教员或培训工作者身份与工商学院或其他教育机构进行合作;在某些教育和培训机构中,咨询已变成 为其组织的一项功能,由专门的咨询部门和通过项目来组织实施。总之,培训与咨询互为融合、互为促进。

九、企业培训自主化和社会化相结合

培训的自主化是当今企业培训的主流。但是,企业培训往往要求多,层次广,有许多类型是企业无法做到的,于是,培训的社会化应运而生。中小企业由于自身实力和培训资源的有限性,其

培训需求往往由社会性培训机构来满足。

十、培训趋向规范化和标准化

培训需求的多样化和培训技术的多样化,使得培训服务的品质参差不齐,没有衡量的标准将不利于培训业整体提升。国 际质量标准认证体系在培训业中的推广运用,将极大推动培训的规范化和标准化,以及提高培训产品和服务的市场竞争力。标准化的培训产品传播广泛,市场占有率 高,规范化的培训服务能极大提高客户满意度。

员工培训误区面面观

随着市场经济的发展和竞争程度的提高,中国企业开始重视员工培训。但从实践来看,真正领悟培训之道者少,“克隆”形式者多。结果,用心良苦的培训并没有得到良好的收益和效果。之所以出现这种情况,是因为对员工培训还有些理解和认识上的误区。这些理解和认识上的误区有很多,但大体有以下六种:

1、对培训认识不足

一是不重视培训。不重视培训的表现是多方面的,如:有企业管理者认为,现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了他,但却留不住,为他人做了嫁衣,得不偿失,所以不培训。这种情况在民营企业更为普遍。有些企业认为企业效益还好,员工的素质还可以,能够满足企业当前的需要,暂不培训。有些企业

培训了几次员工,就想立竿见影,马上见效,典型的急功近利心态,等等。

二是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训的同时,又进入一个误区,就是过分强调培训。员工技能不足了,培训;销售业绩下滑了,培训;服务态度不好了,培训??只要有危机,就会想到培训,把培训当成是解决管理问题的万能钥匙。殊不知人是最难培养的,“十年树木,百年树人”,员工成才需要一个过程,还有其他许多不确定因素,仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。

以上两方面都是对员工培训认识不足的表现。

2、培训只针对员工

有些企业也重视员工培训,却只对基层员工进行培训,忽视了对管理层和决策层领导的培训。这主要与管理层的认识有很大关系。企业高层管理人员认为自己经验丰富、工作忙,不需要培训。实际上,一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的方向和未来。中国许多企业的领导人都是由昔日的员工逐步成长起来的,他们缺少相应的管理知识和必备的管理技能,他们最需要培训。有报道说中国的企业平均寿命是3.7年,这与中国企业缺少“懂经营、会管理”的企业家有密切关系。因此,企业必须高度重视对管理者的培训。恰当的做法是组织领导者进行专题学习,还可以将他们送到产生企业家和经营者的训练基地,或者到国外企业去“挂职”,开阔眼界、拓展思路,

使其在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面发挥重要作用。

3、轻视培训评估和监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,提高培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实中,有些企业很重视培训,并为员工提供了众多的培训机会,但却忽视培训的后期评估和监督,使许多员工感觉学而无用。有些企业认识到培训评估的重要性,但对评估的投入不够,或者不知道从何处着手进行评估。更多企业的评估仅仅是对培训内容进行考核,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高,及为企业带来的效益上,评估工作停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录,并没有将评估所用的方法、员工的学习情况、测试情况进行完整的记录和比较,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统。

4、培训方式过于简单

在培训方式上,许多企业都运用传统的模式进行。有些企业怕麻烦,往往请培训师到企业上课,即采取“培训师讲,学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以,时间长了,员工就会感到厌倦,提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使做了培训前的调查,但实用性的东西很少,即使有,也仅仅是隔靴搔痒、无甚关联。还有些企业采取放录像的方式,认为这样做既降低了企业成本,又可以灵活

掌握培训内容,使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,使培训效果和培训效益大打折扣。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国企业借鉴。结合企业实际,将多种培训方式有机结合,会使培训效果更好。

5、盲目跟风

由于对培训没有做认真的调查与分析,有些企业培训员工没有针对性和实用性,脱离工作实际,盲目跟风。有些企业领导往往根据自己的喜好、判断、经验,设置培训内容。看到别的企业进行“礼仪形象讲座”,自己也办一场;看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”,赶忙邀请有关专家进行辅导,等等。致使员工重复学习或被动学习,既耗费了员工时间,又浪费了企业资源,对企业发展没有多大帮助。

6、重视知识技能培训,忽视做人培训 国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训,如组织协调能力、管理理论、合作精神、操作技术等,而忽视了对员工思想、人品、道德、为人处事的培训。有些人认为这是员工自己的事情,其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象,是企业文化中最本质的东西,它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训,把它称为“态度培训”,通过这种培训去提升员工士气,培养员工对组织的忠诚,培养员工应具备的意识和态度。笔者以为,企业是一个成有理想、有道德、讲信义的人。

来源:网络
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