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实现充分激励的结构薪酬
作者:未知 时间:2018-8-6 阅读:439次

  实现多模块随意组合,根据企业发展战略和激励需要快速应变,按照全面预算、人工成本控制的要求和工资增长目标实现有效管控。

  陕西汽车集团有限责任公司(简称陕汽集团)构建的可实现充分激励与有效管控的结构薪酬管理体系主要由结构薪酬管理制度、结构薪酬管理组织机构和结构薪酬信息交互平台三部分组成。结构薪酬架构由固定薪酬、变动薪酬和奖罚津贴三个相互关联、功能各异的模块构成。固定薪酬分为岗位工资、技能工资和工龄工资三个基本模块。变动薪酬又称绩效工资,其在体系设计时就依据不同单位、不同产品或不同的运营特点,选择了最具激励效果的计薪方式,设计了不同的计算办法。生产单位为“计件工资+质量工资+成本工资”,销售部门为“销量工资+利润工资”,产品研发部门、生产管理部门、质量管理部门为“产值工资+质量工资+成本工资”,综合管理部室为产值工资。这种由多个具有不同激励功能和激励效果的模块构建的薪酬体系,既可在企业快速发展、产量销量大幅攀升时通过对变动薪酬计算方法的调整,控制薪酬过快增长,又可在市场波动,企业运营不可控因素增加、企业综合效益下滑时通过固定薪酬保障员工基本生活。奖罚津贴的应用则使结构薪酬的应用更丰富灵活,激励方式更加多姿多彩。

  支持结构薪酬架构体系平稳运行的是陕汽集团人力资源部自行设计开发的能进行薪酬数据运算、二次分配结果校核、薪酬水平统计分析、薪酬方案运行结果分析和及时进行重要数据自动备份保存的结构薪酬运算分析管理系统。为结构薪酬架构体系提供制度支持的是,每年依据上年薪酬方案运行分析结果不断修订完善的年度工资方案及与其关联的制度文件。现行结构薪酬架构体系制度文件主要包括:《2011年工资方案》、《员工职业生涯发展管理办法》、《工资管理规定》、《工时定额管理规定》、《二级单位工资分配指导意见》、《成本(利润)工资考核方案》、《2011年质量激励办法》、《新上岗员工管理办法》、《员工绩效管理办法》、《公司级项目绩效与薪酬管理办法》、《季度重点工作管理办法》和《日常指标考核办法》等管理制度文件。

  固定薪酬、变动薪酬与奖罚津贴、业绩管理与项目管理共同构成了一个架构稳定的运维三角,同时保证着“结构薪酬”这种能实现充分激励和有效管控的薪酬架构的平稳运行。

  一、制度建设,搭建结构薪酬架构体系

  陕汽集团每年都会制定颁发新的年度工资方案,并根据上年工资方案实际运行情况和实际运行结果数据分析资料,结合公司发展战略和年度工作方针,应用最新的薪酬分配理念对结构薪酬架构中的模块进行完善和调整。既让企业倡导的行为及时得到价值回报,应用积极强化促使员工自觉自愿采取行动,又利用《岗位工作标准》、《作业指导书》规定工作标准和具体职责,通过消极强化,避免员工发生企业不希望出现的举动。通过创新应用的各种管理方法,在修订完善中不断提高企业薪酬制度的针对性、灵活性和前瞻性。

  2010年,陕汽集团提出薪酬方案要“有利于激励单位、个人效率和效益的提高,鼓励创新及改善”,印发执行了《员工职业生涯发展管理办法》,将岗位工资、技能工资两个模块有机关联,明确规定职位和技能工资依据业绩综合评估结果晋升,岗位工资根据职位级别晋升。将“绩效工资”中的计件工资、销量工资分别切块分割成质量工资、成本工资与利润工资,引导员工“由关注数量向关注效能转变,由发工资向挣工资转变”。

  二、模块集成,聚合结构薪酬丰富内涵

  设计结构薪酬激励模块之初,设定了全员执行相同计发标准的基本工资,根据实际执行效果,于2008年取消基本工资,将其额度核入绩效工资,增加工资总额中变动工资部分,引导员工关注企业运营效益;最初设计技能工资拟引导鼓励员工努力提高个人业务工作能力和专业技能,后来将技能工资扩展为宽带薪酬,取消原依据技术职称、技能等级、行政级别设定的技能工资晋升区间,变其晋升依据为业绩积分,通过业绩积分实现技能工资的不受限晋升,引导员工关注工作绩效和持续创新;岗位工资设定之初向脏、苦、累、险岗位倾斜,实行“一岗一薪”,后来实行岗位工资可按技能工资标准对应的职级进行晋升,岗位工资晋升关联着工作业绩和所参与完成的成果数量及在公司项目中担当的角色,引导员工关注基于个人工作职责的月度目标的完成和基于公司年度运营目标层层的分解。陕汽集团在结构薪酬架构搭建、模块集成后,始终以保证企业运营目标实现为终极目的,以满足目标激励需要为制度修订原则,不断丰富各个激励模块的内涵,并通过丰富内涵、强化功能,持续提升结构薪酬激励制约效果。

  三、功能强化,打造结构薪酬激励效果

  每年修订支持结构薪酬架构体系运行的年度工资方案,将研究与创新的侧重点放在激励模块的激励制约功能强化上。

  由结构薪酬架构原仅设立关注产值、产量和销量的绩效工资、计件工资和销量工资,到关注效能,将绩效、计件、销量工资切块分割成成本(利润)工资和质量工资,并利用新增工资充实新设工资模块,强化其激励、制约功能。

  由促使负责成本(利润)工资和质量工资管控的财务会计部与质量管理部,依据实际发放后的激励制约效果,逐步细化考核细则与计发办法,提高新增工资模块激励制约有效性。到落实公司质量领先战略,明确要求各实行质量工资单位,积极探索质量工资二次分配办法,将质量工资的再分配落实到所有生产班组,在班组质量工资考核计发中实行班组整体共进退,全班执行同一考核系数,班组出现质量问题的质量处罚,正副班长分别承担罚额的25%,其余50%由班长落实到具体责任人。同时规定产品售后质量问题,产品营销部门可直接考核质量管理部与生产制造部,要求质量管理部建立售后质量问题快速归零机制,售后产品质量问题不能及时归零的,营销部门可直接开具罚单对质量管理部进行处罚,罚额质量管理部需承担10%,其余90%由质量管理部落实具体责任单位,无法足额落实的部分由质量管理部全额承担。

  此外,将原实行单一负激励、依据月度考核结果和考核系数计发绩效工资,变为变更考核方法,设立日常指标库,实行系统奖罚,明确规定“所有奖罚都必须落实具体责任人,实在无法落实的,最少要落实到班组”,使罚款真正起到惩戒作用。从项目奖励实施范围仅局限产品研发部门,变为将申报项目、推动项目管理扩展至全部单位。结构薪酬架构体系根据企业发展战略与管理需要,进行各个功能模块的强化,并通过激励制约功能强化、丰富整个架构体系的管理功能和实际效果。

  四、战略思维,赋予结构薪酬制度导向

  人力资源部每年都会根据公司工作方针和年度运营目标,进行激励模块具体导向的界定。为了激励员工忠诚企业、努力工作、乐于奉献,不断提高工作绩效,结构薪酬在架构完善中,应用技能工资、岗位工资两个模块,搭建了员工职业生涯发展通道,通过赋予技能工资、岗位工资新的内涵,设立全新的技能、岗位晋升渠道,引导员工关注工作绩效,参与公司项目,并通过积极工作提升自己的能力,实现快速成长。同样,为了实现“服务导向、质量导向、成本导向”的目标,促进企业尽快完成从传统制造业向“服务型制造”的战略转型,结构薪酬架构增设了“日常指标库”和“系统奖罚”,并将原单一的绩效工资、计件工资、销量工资,切块分割为成本工资、利润工资和质量工资,使结构薪酬各个激励模块在激励制约功能持续强化的同时拥有了支撑战略的明确导向。

  五、总额管控,保证结构薪酬公平公正

  结构薪酬架构的公平、公正是通过对总额的有效管控实现的。有效管控的具体过程是:每个年度结束前,人力资源部对上年薪酬方案运行结构进行分析,并根据数据分析结果和各个激励制约功能模块激励制约效果,决定修订内容和功能强化举措,同时根据公司年度运营目标、增资计划与各基层单位在公司战略实现中的职能定位,对工资总额进行“充分考虑、留有余地”的全面预算和切块分配,并重新按年度经营目标确定新的产值工资薪点、计件工资(辆份)、销量工资(万元)销售回款工资含量标准和计算办法。集团公司年度工资方案制定完成后,薪酬管理科与各基层单位充分沟通,并要求各基层单位依据公司工资方案制定工资二级分配方案,二级分配方案需经基层单位职代会通过,并报集团公司人力资源部审核备案。严格的管控措施、规范的管控流程有效保证了企业工资总额管控目标的实现和工资二级分配的公平公正。

  六、动态完善,实现结构薪酬优化配置

  结构薪酬架构在实际运行中一直以动态管理为优化各个模块激励制约功能的重要手段和途径。结构薪酬运行以来,除薪酬管理科每年定期修订完善印发新的年度工资方案外,人力资源部还会对其他与其密切相关的管理制度进行完善和修订。其中包括推行新的项目管理制度后,制定印发的《项目经理年薪及绩效管理办法》,还有鼓励班组员工创新改善,明确规定了班组创新成果认定后奖励标准的《班组创新成果管理办法》。

  实行动态管理的结构薪酬架构体系,持续进行的各激励模块功能强化和不断丰富的模块内涵共同构成了一个极具活力和生命力的结构薪酬架构运行体系,在打造企业人力资源优势,保证企业快速、稳定发展中发挥了极其重要的作用。

来源:互联网
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