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不是所有的员工离职都有挽留的必要

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请用微信扫一扫 2020-11-30 17:14 {{clickNum}}

最近和一位HR朋友聊天,谈到最近的工作情况,朋友说她们公司的某个职位已经有接近小半年没有招到人了。当时那个同事打算跳槽到工资更好的一家企业,朋友觉得既然已经萌生了离职想法,就算加薪挽留下来也没用,所以并未诚心挽留。

如今在招聘不到替补人选,老板、领导都在催,朋友开始有些后悔当时没有把他挽留下来了。

如果员工打算离职,我们到底要不要把他们挽留下来呢?

一个员工,在公司里处于核心地位,却萌生了离职的想法,那么他一定有着更为复杂的考量。企业不管是打算放其离去还是加薪挽留,都要去了解其离职的真实原因,多维度考虑。

1. 市场薪酬水平

如果一名员工提出离职,企业首要考虑的便是其薪酬水平是否高于/低于市场平均水平或者竞品同岗水平。

如果这名员工的薪酬水平已经完全与市场脱轨,那么可以将其薪资调整为与市场薪酬齐平的数值;如果这名员工的薪酬水平高于市场平均水平依然坚持离职,那么就要思考其离职是否存在其它更重要的原因。

2. 替换成本

另外,企业还要考虑到该员工离职的替换成本是否在企业的承受范围之内。曾经有一份调查数据显示:一个员工离职后,从招聘到新员工顺利上手,其成本高达离职员工薪水的1.5倍,如果离开的是管理人员则代价更高。

有些员工已经成为了企业不可或缺的一部分,一旦他离职,整个公司业务都将停摆,那么就需要挽留下来。

因此,如果该岗位的替换成本较高,超出企业的可接受范围,那么企业最好加薪挽留下来;如果该岗位的替换成本在企业的可接受范围之内,企业可以尊重员工的选择,双方好聚好散。

3. 替换难度

除了替换成本之外,有些岗位的替换难度也是相当高的。我有个朋友做大数据,曾听他提到,有人工智能的岗位员工离职后,长时间招不到合适的员工,用人部门和HR着急也没用。

所以像这种人才稀缺的岗位,有价无市,在徐州招聘非常困难,企业更要慎重选择。

4. 员工个人能力

员工的个人品质、个人能力和工作态度也是企业决定是否挽留的重要因素。

假如一个员工各方面都很优秀,工作效率快,认真负责,勤恳踏实,是一个敬业的好员工,那么企业何不尝试挽留呢?

如果员工能力卓越,但工作态度等各方面尚需提高,企业可以斟酌一下。

5. 企业的涨薪制度

除以上因素之外,企业还要考虑内部涨薪政策,如涨薪年限要求、涨薪频率规定、涨薪幅度等比如通过加薪挽留员工,是否有悖于企业的加薪制度规定;如果相悖,企业是否能够允许个案的发生?如果企业允许个案的发生,是否会引发不公平问题,招致员工不满情绪。 

综上,要不要挽留一个打算离职的员工,主要看其在公司的重要性,看未来在徐州招聘的困难性。如果一个好人才通过加薪就可以稳定下来,为什么不去做呢?

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