虽然今年有不少人被裁员了，但很多企业依然在一刻不停地招聘。

最近就听到一位名企HR在网上吐槽，说是因offer被候选人拒绝而伤心。

还有一位科技公司总经理感慨：“今年这招聘太难了，问了60个人没一个回话的！”

最难的还是HR，招不到人锅只能自己背着。

招人难，当然有很多客观存在的因素，比如大环境不好、公司不具有吸引力……但需要提醒的是，HR的招聘思路也许可以重新梳理、升级一下，毕竟徐州招聘工作的核心在于抓住人性。

今天我们就来谈谈HR如何与候选人谈薪。

HR谈薪，必须要与候选人的个人需求相结合：

1、抓住候选人的需求

不要仅仅停留在谈薪的层次，为了谈薪而谈薪，HR要试着去了解候选人的真实需求。

2、强化岗位的优势

HR要将该岗位的差异化优势传达给候选人，比如行业发展有潜力、晋升渠道明确、领导能力出众、工作地点离家近等等。

3、弱化候选人的重要性

还有一点，即：不要把候选人捧得太高，好像在求他入职一样。在徐州招聘，要尊重候选人，但不用捧高候选人。

在这里，我们再复习一遍马斯洛需求层次理论：生存、安全、社交、尊重、自我实现。每个求职者的初级目标都是满足自己的生存需求，终极目标是实现个人的价值，所以我们要从这几方面下手，吸引候选人的注意力。

举个例子：某高管在一家传统上市公司工作超过25年，大陆干部中薪资前三，最后降薪30%入职了某互联网公司，为什么？

因为意愿高的候选人，薪资可谈；意愿低的候选人，需要通过高薪吸引。所以徐州招聘难的问题就转变为：如何提高候选人意愿？

这位高管因为一直在传统行业工作，近几年出现了颓势，恰逢疫情，更是接连裁员，让他产生了很大的危机感。这其实是这位高管的安全需求没有得到满足。而该公司的行业是朝阳行业+互联网，正好满足其安全需求，所以他愿意降薪入职。

再举一个例子：

有位候选人是上海人，但在南京工作3年。他儿子正处于叛逆期，老师建议家长回上海陪伴。此时，老师和家庭成为招聘的推动者，比HR更有说服力，所以在和他面试的时候，就可以强化其其回上海的需求，并灌输概念：回上海工作=加入我们，那么此时，薪资便不再是最重要的因素。

在徐州招聘过程中，候选人可能与HR、部门领导、集团高管，甚至老板都接触过，但是最后谈薪时，一定要只留一个谈薪窗口，避免候选人从不同口径得到不同的信息。

HR可以先给候选人一个宽带下限的数字，降低候选人预期，必要时虚拟一个领导和其他几位候选人，强调我们的定薪原则等，总之，谈薪也是有很多技巧可以使用的。

现阶段虽然在徐州招聘没有以往那么容易，但是HR只要肯花心思挖掘候选人的真实需求，那么还是可以顺利完成招聘任务的。