培训效果的评估，并不是一件事后验证的工作，而要在事前做好设定。培训专员在做培训之前就要想清楚：为什么要做这次培训？员工们的时间很有限，都是用来为公司盈利的，假如你的培训只是为了做培训而做，那就相当于是在浪费公司的钱，不做也罢。

我们来举个例子说明如何进行培训评估：

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某天老板找你说：“最近公司各部门压力都很大，一开会就吵架，讨论一个小时，什么结果都没讨论出来，你想想怎么培训下。”

当你收到这个领导的这个培训要求后，你做了第一个培训：如何开一场高效的会议。

培训目标：

1、把之前一小时无决议的会，变成有决议；

2、部门负责人学会会议发言技巧，克制个人情绪，提高讨论效果。

培训效果评估：培训完成之后，培训专员要监督大家在会议上实际练习两次，并追踪此后一个月内的会议成效。培训要解决的问题是否解决了，就是培训效果的评估。

02

有的时候表面上看起来，会议的问题似乎解决了，一派和谐，但其实员工们心里有诸多不满，只在私底下抱怨。察觉到这一点之后，于是你又做了第二次培训：如何缓解压力。

培训目标：员工学会管理压力，提高工作配合度，降低跨部门投诉。

培训效果评估：培训完成后，培训专员要追踪此后三个月的跨部门投诉记录，与培训前相比是否降低了。当然，有些指标是间接的，不好量化，那么我们就尽量找到可记录的事件，用事件来评估培训的效果。

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在经过第二次培训之后，员工们知道了如何管理压力，但真正能否做到又是另一回事，压力也需要释放的渠道，基于此，你组织了第三次培训：销售技巧培训。当个人的工作技巧提高后，完成任务的压力就会减小。

培训目标：通过掌握销售技巧，提高成单率。

培训效果评估：培训完成后，培训专员需要追踪参加培训人员培训后和培训前的成单记录是否有变化。只有深度挖掘工作中的问题，对症下药，培训才有效。

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除此之外，你还组织了第四次培训：户外拓展。

培训目标：释放压力，提高团队协作能力，增加彼此的了解。

培训效果评估：拓展的培训效果似乎不是那么好评估，是以拓展后业绩是否有提升为依据吗？其实有些培训，过程即结果。比如培训的过程中大家玩得很开心，又是拍照又是发朋友圈；你将培训的照片做成照片墙、招聘海报、企业宣传手册，无意中传播了企业精神……这些都是培训成果。拿的出输出物，也是培训效果评估的方式之一。

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再举一个例子，每家公司都有的新员工培训。我们做新员工培训都有什么目标呢？一般是熟悉公司环境、掌握公司制度、了解公司产品。这三点要如何评估培训效果呢？培训专员可以选择考试的方式。要求新员工掌握的知识点在培训之后是否掌握了？考一考就知道。新员工们是否真的遵守了规章制度？那就将培训前和培训后，新员工违纪数量做一个对比。

当然，也许有人会说这些不仅仅和培训因素有关，还和新员工本身的素质、部门领导的态度等因素有关，但身为培训专员，我们对什么负责，就要考核什么，当我们做培训的时候，我们只对培训结果负责，其他因素不在我们的考核范围内。

当培训结束之后，新员工能说上来公司的制度，违纪率下降，产品考试都会，和公司所有人都建立起了友好的关系，那么我们培训的效果就有了。

总结

1、培训效果的评估，并不是一件事后验证的工作，而要在事前做好设定。

2、培训前要考虑好组织此次培训的原因，需要解决的问题，想要达到的效果。效果能用数字的用数字评估，不能用数字的用描述评估，难于描述的用过程文件和输出文件评估。

3、大部分管理上的复杂问题无法通过一两次培训就解决掉，需要后期持续不断的培训。

4、培训有副作用，但我们不能因为副作用就全盘否定培训效果。比如我们做拓展，有的人会抱怨太累了；进行制度考试，有的人会说，都是成年人了怎么还搞考试这一套……

徐州的培训专员们想要做好培训评估，要从一开始就将流程规划好。