1、梳理好培训内容

作为培训经理，要梳理好现在所负责的全部培训内容，例如入职培训、岗位培训、技能培训、安全培训等，然后将这些培训按重要程度分类：哪些是必须做的培训，哪些是不需要做的培训，哪些是专项培训，哪些不是专项培训，哪些培训是福利性培训，哪些是非福利性培训……

必须做的培训要做好，不需要的培训要砍掉，专项培训需要跟员工约定服务期并签培训协议，非专项培训则不需要跟员工约定服务期，福利性培训不需要花太多精力和时间，非福利性培训则需要重点跟进。

只有把现有培训内容梳理好，并且进行归纳分类，才能分清主次，更好地发力。

2、建立培训对象选拔机制

培训对象的选拔很重要，这关系到培训后的员工是否能稳定工作。培训经理在选拔培训对象之前，要先对员工进行分类，比如从工龄来分类，可分为试用期员工、转正员工、一年以上三年以下员工、三年以上五年以下员工、五年以上十年以下员工、十年以上员工等。还可以从培养潜质进行分类，可分为有培养潜质的员工、没有培养潜质的员工……

不同员工的类型，关系到培训对象的选拔标准，而不同的企业有不同的选拔标准，但有几点是统一的：一是忠诚度，二是培养潜质，三是岗位贡献度，四是专业能力，五是职业素养，六是稳定性。很少有人能身兼六种特质，不过大部分人都会具备两到三种特质，就看企业的选拔标准以及六种特质所占的比例。

在选拔人才上，培训经理可以参考这个原则：有德有才的人破格使用，有德无才的人培养使用，无德有才的人限制使用，无德无才的人坚决不用。

除了选拔标准，在选拔过程上应该一视同仁，不可戴着有色眼镜去选人，或者有所偏袒，以避免培训对象选拔的随意性和不公正性。

3、 抓住员工培训的需求点

作为培训经理，一定要了解员工的培训需求点，不然员工想学习的东西学不到，企业想让员工学习的东西员工又不感兴趣，以至于员工在企业中无学习和晋升的空间，从而萌生退意。所以，精准把握员工的培训需求点很重要。

当了解员工培训需求点后，就可以向上级申请培训项目或培训经费。培训经费可以采用企业和员工AA制，或者由员工全额承担模式，或者是企业承担大部分而受训人员承担剩下部分，又或是企业全额承担模式。

不过如果企业为此承担了员工的培训费用，而且这个培训也属于专项培训范畴，HR就要跟员工签一份培训协议，并约定好服务期，规定违约的责任，让员工增加离职成本，降低人才流失的风险。

4、培训全程跟进

培训全程跟进分为事前、事中、事后三个阶段。

事前，培训经理要跟受训人员进行充分沟通，询问受训人员一些信息，比如培训课程是否是受训人员所感兴趣的、培训开始前还有什么疑问和顾虑、对培训费用分摊是否有异议等。

事中，培训经理要跟受训人保持联系，比如对培训的授课方式有什么建议、培训老师的授课方式是否接受、培训过程表现如何等，并将这些信息传递给授课老师。

事后，培训经理要跟受训人员进行跟进，比如培训后的效果如何、培训后对工作上是否有所帮助、培训后是否得到领导重用等。这些信息需要汇总后上报给上级领导或公司高层。

培训全程跟进，一方面是为了检验培训的效果，为改进下一步培训工作提供参考，另一方面也是增加员工的重视程度，防止培训后的员工流失。

5、建立培训激励机制

员工培训后不受重视和没有回报，是导致培训后员工流失的最大原因，所以及时对员工培训后的成果进行激励是关键。

员工接受培训，企业为此花了钱，员工为此投入了时间和精力，所以员工当然期望培训后能得到重用或者加薪。而培训经理在培训工作中，除了做好培训工作之外，最重要还是培训后的考核及培训成果转化：一方面通过考核对员工这段时间的培训效果进行检验，看员工是否达到了培训的预期目的。不管是笔试考试形式，还是工作绩效考核，或是部门领导的评价，都是直接检验培训效果的方式。另一方面，对于达到预期培训效果的员工，应该给予奖励或激励，比如对其进行晋升、对其予以加薪、对其授予更有挑战性工作、对其安排在关键性岗位等。激励是对员工努力成果的肯定，工作的成就感才能最大程度地留住员工。

6、将忠诚度纳入企业文化

企业培养一个人才并不容易，需要投入很多财力，所以企业应当打造出专属的企业文化，让员工从内心深处认同企业文化，接受企业文化。

在企业文化培训中，培训经理可以加入一些感恩意识方面的教育，也可以加入一些忠诚度方面的灌输，并且让员工知道对于忠诚度高的员工，企业将从物质、精神和发展三个层面给予回报。时间（工龄）是企业考察员工忠诚度的重要方面，时间（工龄）能说明一切，回报（加薪和晋升）也会在工龄长的员工身上得到体现。在这一方面，榜样效应和事例说明最能打动人，所以培训经理在企业文化培训中可以让老员工通过现场现身说法的方式，去提高员工的忠诚度，这样一来无论是培训过的员工，还是没有培训过的员工，相信大家对忠诚度会有一个统一的认识。

良好的企业文化可以凝聚人心，也可以提高士气，让员工产生归属感和主人翁的意识，最大程度上调动员工的积极性和创造性，从而降低员工的流失率，也包括培训后员工的流失率。

7、给培训上“法律保险”

企业为了培养人才，投入了很多物力、财力和精力，目的是为了能培养为企业所用的人才，而且是长期可用之才，从而为企业创造经济效益。但如果员工培训回来后离职，被竞争对手挖走，企业在人才方面的投资等于打了水漂，这是企业经营者所不愿看到的结果。

根据我国《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应对按照约定向用人单位支付违约金。这一规定表明，企业为员工提供专项培训并为此支付培训费，培训经理可以跟员工签订培训协议，约定服务期，在服务期内员工是不能离职的，如果离职的话，员工要承担相应的违约责任。这等于给培训上了“法律保险”，保护了企业的合法权益。

8、给员工制定职业规划

一般员工入职后，企业为其制定职业规划，以此来留住人才。不过如果职业规划跟培训结合起来，留住人才的效果会更好。培训经理可以结合员工职业规划设计他们的培训内容和培训项目，让员工意识到培训对于他们来说是有益的，培训可以帮助他们讲培训所学的知识转化为工作能力，使其快速成长和成才，同时企业层面还应提供更大的发展空间，让员工能安安心心在企业里工作。

不同的员工有不同的职业规划，企业最好能实现私人订制。而后备人才的培养通过培训的方式可以为企业输送优秀的人才，避免岗位出现人才断层，这在很大程度上也可以留住人才，尤其是培训后的人才，因为经过培训后的人才是要进入企业后备人才队伍的，成为企业管理层、领导层甚至高层的候补人员，也就是通常我们所说的接班人。

以上就是保证人才稳定的8种策略。培训后之所以出现员工流失的问题，大部分责任不在员工，毕竟“良禽择木而栖”，追求更多的利益无可厚非。最大的问题在于企业，因为企业没有把培训工作做细，没有把培训工作纳入到企业人才培养战略的高度加以重视。真正的培训应该贯穿人才选拔、制度设计、全程跟进、激励奖励、考核评估、职业规划、企业文化、法律保护全过程，八个环节每个环节应该环环相扣，一环接着一环，才能最大程度上发挥培训的经济效益。

培训经理为了培训而培训的培训，是本末倒置，失去了培训的意义，那么员工流失也就不意外了。