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如何破解“培训无用论”?
作者:未知 时间:2020/5/22 阅读:71次

身为HR,在进行培训工作时,常常会遇到业务部门不配合的情况,导致培训工作难以推进。“培训无用论”,总是在公司里流传着。

培训

老板和业务部门的人认为“培训无用”,其实各有原因:

1、培训效果难以量化

对于业务部门来说,招聘的效果很好评估,看看招到多少人就可以了,但是培训的效果却难以量化。虽然培训也有自己比较专业的评估方法,例如柯式四级评估法,但是对于业务部门来说就比较难理解了。

2、培训分离度很高

培训的专业度比较高,特别是HR入行之后需要学习各种各种知识,考各种证书,于是HR在自己的领域内走的越来越深,但是反过来想,业务人员需要那么深入、广泛的知识吗?大部分时候,业务人员可能只是需要某方面的知识而已。

3、高昂的培训费用

如果是内训,费用还可以接受。如果是外训,那么培训费用还是挺昂贵的,基本上几千到十几万不等。

4、不重视培训的文化

很多业务部门的负责人对于培训是不屑一顾的,因为他们就没有参加过培训也依然走到了管理者的位置,于是他们会倡导自学的文化,培训能做的事情,通过自己的学习渠道也能提高。

虽然有很多管理者不在乎培训,视之为鸡肋,但这不代表着我们HR就可以放弃培训工作了。我们可以从以下几个方面做出改进:

1、阶段决定工作

曾经和麦肯锡的咨询大佬请教关于培训的问题,对方的建议是,如果是100人以下的小公司,注重的是应该是招聘和基础培训,例如新员工培训。重点是抓住核心点做惊喜,把不同于其他公司的地方通过培训展示出来。等到公司规模扩展到了几百人之后,就应该在原有体系的程度上做精细化,引入外训和外部导师授课。

2、抓住每一个需求点

有一次产品总监跟我说,运营的新员工不仅对于项目流程完全不了解,还理直气壮地跑过来要求产品做一些功能需求,所以他希望我在新员工培训的时候加上项目流程培训。于是我抓住了这个需求点,向产品总监建议开一堂课程《非产品经理的产品经理课程》,给大家科普产品经理的基础知识。此时产品总监正好有这种困扰,于是很快就答应了。

3、明确真实的需求

做培训之前,要明确真实的需求。之前有销售的同事希望我开一堂关于校招的课程,科普一下校招的内容,但是一个销售为什么要学习校招的知识呢?后来找销售总监细聊才知道,他们最近想兜售E—HR相关的系统,要了解一下校招的痛点,方便制定销售策略。于是我调整了课程的内容,重点分享在于校招的关键点、预算达成和人工成本。

4、主动挖掘需求

HR要学会自己来事,在体系规范下,最大限度的刷存在感,尽量让部门觉得是“自己人”。如此一来部门之间会多很多的沟通,HR自然而然就能挖掘出真实培训需求,并得到部门认可。

5、方法多样化

丰富培训的形式,能最直接地调动业务员们参与的热情。除了上课,还有头脑风暴、茶话会、团队拓展、脑力小游戏等等可以。先用趣味性调动积极性,然后再上硬菜,更容易被接受。

6、从点到面的培训体系

HR要先把零零散散的培训,或者企业文化活动做起来,尤其是小公司,最好不要一开始搭一个框架,提出一个预算,然后照本宣科的做。因为公司小,业务变化比较快,所以培训也随之而变,基础培训垫底,根据业务需要提供快速高效的培训,然后在总结的时候,把零散的培训相互打通,纵向的加上横向的,搭建成培训体系。

7、善用同理心

HR要经常站在业务部门角度去考虑问题,比如现在技术部的人才流失比较严重,那么培训基本上就是小批量的培训,尽量满足到每一个技术人员的诉求。或者组织类似二次元交流会之类的培训,虽然没有什么实际的用处,但是可以充分调动团队氛围。

综上,想要破解老板和同事们的“培训无用论”,关键是让培训真正起到效果,满足业务的需求。

来源:网络
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