当今，众多企业的人力资源并没有发挥出其应有的价值，有的企业甚至长期处于巨大的浪费之中，之所以如此，一方面，企业管理者对人力资源管理的价值没有正确的认知；另一方面，人力资源管理从业人员没有发挥出其激发企业人力资源价值的作用。人力资源管理者为什么不被某些企业重视，关键是人力资源管理只能体现通过他人产生价值的转渡价值，而很难让人们看到自己直接生产的价值。

人力资源管理的价值突出体现在以下3个方面。

1.匹配价值

匹配价值是指企业招聘的人员素质符合岗位胜任能力的要求，能够在此岗位上发挥相应的价值，没有造成能力的浪费或者降低岗位应具有的价值。匹配价值是基于岗位的基准要求为其配置恰当的人，它对人力资源管理者的要求有两个：一是对岗位的精准理解；二是对相关人的精准理解。实现匹配价值的基本目的是岗位价值最大化、人力成本支出最小化。实现的条件是人力资源管理者具备对岗位设置、岗位描述、岗位分析、岗位说明、甄别匹配、试用鉴定等进行熟练操作的技能；具备对应试者技能、能力的准确识别能力。人与岗位匹配的原则是将适合的人放在合适的位置上。

2.成长价值

成长价值是指员工技能、能力的增长能促进岗位价值的增长，进而促进组织整体效益的提升，它是基于岗位效率的价值提升活动。基本要求是缩小技能、能力与岗位需求或要求的差距，基本的方法是有针对性地进行技能、能力的培训。成长价值侧重于技能性，目的是实现岗位要求与个体能力发挥的平衡。

3.感觉价值

感觉价值是企业的薪酬设计能对员工产生一种适度的心理刺激，使其有积极努力的行为反应，进而进入工作的应激状态，促进劳动生产率的提高，创造更高价值。通俗理解是同样数额的工资，通过不同的支付设计，产生出不一样的效果，即让薪酬产生更大的价值。
薪酬是劳动价值交换的基本条件，也是最主要的形式。其中有一对矛盾：劳动者期望获得更高的薪酬；雇主期望支付最少的成本。处理这对矛盾的理想结果是：劳动者认为“物有所值”；雇主认为“性价比高”。如何设计薪酬，满足双方的心理需求呢？它考验的是人力资源管理者的技能或能力。