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为什么能力越强的员工,反而绩效扣分越多?
作者:未知 时间:2020/1/18 阅读:208次

在日常的绩效管理中,公司会根据每位员工的关键工作及日常工作来综合评定绩效分数。然而徐州人事专员会发现,能力较强的员工由于承担责任较重,负责事情较多,反而绩效扣分较多;而能力平平的员工,平时做做最基础的工作,却能拿到绩效高分。这就导致那些实际能力较强的员工反而得不到激励,也就是“鞭打快牛”。

绩效管理

徐州人事专员应该如何解决鞭打快牛的绩效问题?

一、什么时候会出现“鞭打快牛”的情况?

1、分工明确

一般来说,公司的岗位说明书都进行明确,各员工的分工相对清晰,不会存在严重的分工倾斜。

而随着人员编制的饱和以及员工能力差距的不断加剧,个别能力强的员工会承担很多职责外的工作,也就是“指令性工作”。假如没有宽带薪酬,那么就只能在绩效方面体现;如果绩效也无法体现,无论做多少事,拿到的钱和其他人都差不多,那么能力强的员工产生消极情绪是必然的事。

2、缺乏淘汰机制

很多企业缺乏淘汰机制,因此很少有员工被动离开。久而久之,这些能力欠缺的员工依然能在企业找到生存空间,并且没有自我提升的动力。同时因为薪酬绩效的固化,造成能力强与能力弱的员工基本享受同等待遇。

3、不让能力弱的员工承担重任

很多领导担心工作出了差错,自己要承担责任,所以不会将重要的工作事务交给能力弱的员工。这就造成了职场上大部分能力弱的员工不会承担太多的工作内容,只是象征性的完成一些简单工作。最后,能力弱的员工绩效反而不会受到影响。

4、无论能力强弱,绩效工资基数都相同

能力弱的员工与能力强的员工,不能用统一的标准去衡量,他们工作的内容不同,绩效考核指标不同,完成标准也不同……如果他们的绩效工资基数相同,就会造成干得多的人比干得少的人绩效拿的少。

二、如何改变“鞭打快牛”的现象?

“鞭打快牛”的本质是因为员工能力差异,以及企业人才机制、文化机制的落后,所以想要彻底解决问题,要么改变企业的人才机制,要么淘汰掉那些不适合岗位要求的人。无论哪种方式,都不是短期内可以实施的,所以我们只能从平衡的角度去解决这个问题。

1、平衡架构

很多企业都习惯使用扁平化管理的方式,而当员工能力差异过大时,扁平化本身就是一种不公平。所以我们可以从架构入手,例如专员,可以分为一级专员、二级专员、三级专员,或者分为专员、主管、副主任、主任。这样做可以尽可能使每个职位与能力相匹配,合理划分工作职责。

在做这些调整时,徐州人事专员最好先进行工作分析,使得职责划分更合理。

2、平衡薪资

调整了架构之后,薪资方面也必须做出相应的调整,比如一级专员肯定与三级专员不同,专员与主管也肯定要体现差异。即使是同岗位的薪资,也可以用宽带体现差异。

薪资无论在什么样的企业里都是非常敏感的话题,所以徐州人事专员一定要做好职位评估,使得薪资与员工职责、能力相匹配。

3、平衡绩效考核指标

当岗位、薪资做出调整后,绩效考核指标也需要重新设计。例如绩效考核指标一定要层层分解,从公司级指标到部门指标,然后再分解到各职位;定性与定量指标相结合,过程指标与结果指标相结合。

4、引入目标值,明确完成标准

不少公司的绩效都是百分制,然后进行各种扣分,这样会让员工的逆反心理很大。因此徐州人事专员在设置指标时,不要用满分的标准去要求员工,而是根据企业实际,计算出合理的目标值,然后通过PDCA的方式,不断改进提高。

举个例子,公司要实施一个项目,如果用百分制的标准要求员工,大家只会认为这是一个扣分项目,必然非常排斥;如果引入目标值,例如80分,员工如果超过80分就会有额外分奖励,那么可以大大调动积极性。等这个阶段稳定了,再将目标值调整到85分。随着目标值的不断调整,这个项目也就不断深入。

“鞭打快牛”的现象在很多企业都已经成为了常态,除了员工能力差异、绩效制度不合理之外,也与部门领导的管理模式有直接关系。因此徐州人事专员可以针对部分负责人进行相关培训,提高对绩效的理解与管理水平。

来源:网络
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