当前位置 首页 > 职场薪闻 > HR俱乐部 > 业绩考核 > HR巧妙利用绩效考核,能够让员工变得“言听计从”
HR巧妙利用绩效考核,能够让员工变得“言听计从”
作者:未知 时间:2020/1/9 阅读:41次

关于“绩效考核”,在企业管理中有一个经典的案例:

牛肉面老板招了一个厨师,按照销售额5%给他提成,造成的结果就是:厨师放的牛肉多,客人就多,他的提成也多,但是老板亏钱了。于是后来老板给了他固定工资,厨师放的牛肉就少,但是如此一来,客人也少了,生意清淡,他也舒服。

小小一碗牛肉面,却成为企业管理中的一个经典案例,引人深思。

绩效考核一直是个很沉重的话题,我见过很多HR都“谈绩效色变”。毕竟这种关乎企业前景和员工利益的双重敏感话题,总会让人望而却步。

01 绩效考核的本质是“沟通”与“说服”

今天我们就来聊聊绩效考核的目的。

绩效考核的基本目的大家都懂:评定和反馈。让员工明确组织爱的要求,让企业评价员工的表现程度。不过这只是显性目的,背后还有更深刻的原因。

企业之所以要做绩效考核,就是为了借助别人之手,完成组织的最终目标。换句话说,这是希望用组织的沟通方式,期许员工明确组织要求,然后由员工达成组织的一系列任务的过程。

沟通,是一个很高大上又很接地气的话题。这个话题衍生出了很多的专业课程,甚至各路名人学者都想从中分一杯羹。但是很少有人,把沟通这件事,同日常工作模块相结合。

这两件看起来毫不相关的事实,其本质却是统一的。管理的本质是借助他人之手完成组织目标。绩效的本质是成为管理的工具。但达成这一些目的的要素,却最终归结为一个——沟通。

传统意义上的沟通,就是对话,你说我听,你问我答。但认真想一想你会发现沟通的实现有更多的形式,制度便是其中非常有效的一种。

绩效考核一般都落地于制度,制度的文字,其实就是企业组织同落地执行人之间沟通对接的过程。在一次沟通当中,当决定权在对方的时候,沟通的意义可以归结为一个词——说服。所以绩效管理也是关于说服的一种沟通形式,因为绩效管理这件事,表面上的决定权在企业方,但本质的决定权在于执行方。

02 如何使用绩效考核让员工听话?

既然这是一场说服,那么我们就根据牛肉面店的案例来聊聊怎么用绩效考核来让牛肉面店厨师听话吧。

在《影响力》中,作者将“说服”的要素分解为六个,分别是——互惠、稀缺、从众、权威、一致和喜好。

1、互惠

互惠是指,沟通双方都能得到收益。这在绩效管理中,尤为重要。“只见州官防火,不许百姓点灯”,这是大忌。让员工看得到企业收益,得的到收益的利润分配,这是绩效考核的第一要务。

实操:首先在绩效逻辑上要保证,牛肉面店的利润率,要同师傅的收入呈正比,进行妥善的权重相依。

2、稀缺

稀缺是什么?是别人没有而我独有,或少数我独有的效益。这个效益在集体认同感上,能产生非常巨大的效应。这种稀缺感,就是打造同类竞争机构里特有的竞争力的表现要素,要突出企业特色,突出竞争权威。

实操:激励形式起码有一个考核因子,其优势要大大高于同类机构。例如别家的翻台率考核指标占比为12%,我们就必须占比超过25%。

3、从众

和稀缺相对的是从众,但“不换贫而不均”是人类的劣根性。当众人均有我亦必须有的氛围存在之后,“乌合之众”的效应就将体现。

实操:市场调研为先导,了解市面上普遍的优秀牛肉面师傅的收入及其主要绩效表现,针对这样的表现设定A级标准,以能够达到的标准为终极考核标准。保障能力所及。比如其他月营收1000万且拥有100个座位的牛肉面店,师傅的平均收入在6000元,那么我们同类店铺的牛肉面师傅,其含底薪加绩效的总收入则不能低于6000元标准。

4、权威

偶像崇拜,品牌效应……所有这些,都是权威的体现。人类崇拜权威,信任权威。巧妙运用权威的力量,是制胜法宝。

实操:寻找行业权威人士或行业权威企业,进行相应的数据比对,尽量搜集能够量化的科学数据,用以公示和说服员工。

5、一致

一致的广义概念是道德。在你以往的经验中一致固守的理念,今后还会一致延续,这就是一致性的表现。重复的加深印象的一致性的维护,也是个人品牌建立的要素。

实操:在其位谋其职,根据厨师以往的文化素养生长环境,塑造以其能够理解的道德标准,找寻之前其所尊崇的道德理念,维系和建立文化体系。

6、喜好

“投其所好”自始至终都不是一个贬义词。既然产品要投顾客所好,那么制度也一定要投员工所好。找到“好”之处,是制度制定的根本所在。

实操:向员工进行“干一行爱一行”的价值观宣传,促成其行业满足感,为其规划职业生涯,对职业喜好进行一系列搭建。

我们在文中探讨的是牛肉面店铺的管理细则,但企业管理思维不分高下贵贱,从中找寻解决企业绩效管理的方法,也是一个不错的思路。

来源:网络
热门推荐