一位入职刚满一个月的HR向我们求助，说公司刚成立两年，以研发、设计等技术型人才为主。最近领导要求她制定一份公司的培训计划。虽然她积累了不少这方面的知识，但一直以来只停留在理论层面，从未真正操作过。现在，她想要知道自己应该从何做起。

首先我们要弄清楚为什么要制定年度培训计划，主要是两点：一是为了创造价值，二是为了解决问题。

一、创造什么价值？

徐州HR在制定年度培训计划的时候，一般要把公司的战略、愿景、使命、价值观做匹配。例如公司希望在未来十年内成为行业内的顶尖企业，那么针对这个愿景，我们就要考虑行业的顶尖企业需要有什么样的人才，这些人才需要具备怎么样的能力。既然公司成为了行业顶尖，那么岗位需要的能力和人才应该也是顶尖的。那么公司现在的人才能力和这个愿景匹配吗？如果不匹配，徐州HR就应该制定一下年度的培训计划，甚至年度培训计划应该按照未来十年来计划。

徐州HR还要考虑怎样才能提高公司某方面的运转效率。例如公司的某一个生产流程需要20小时的生产周期，那么我们可以考虑通过培训是否可以将这个生产周期缩短到18个小时以内。如此一来，我们就能在不引进新设备、不增加人工，仅仅因为人才能力的提升而使公司在单位时间创造的价值提升了10%。

徐州HR还要考虑怎样能降低某些成本，例如原本某一个生产工序需要十名员工来操作，而我们是否能通过培训将这个工序缩短到九个员工呢？如果可以的话，我们就能在不引进新设备的情况下让企业的人工成本降低10%。

徐州HR还可以考虑怎样才能降低风险，例如现在公司员工在生产和操作过程中经常发生工伤，那么我们是否可以通过培训降低工伤发生的概率，减少企业的风险呢……

以上这些，都是徐州HR制定培训计划的意义。

二、解决什么问题？

在制定年度培训计划之前，我们要先找出存在的问题：是某些部门或者某些岗位人才的数量不足，还是人才的能力不足，是平均绩效水平比较差，还是我们当前的人才培养培训体系有缺陷？针对不同的问题，制定出不同的年度培训计划。

曾经有人问过我应该怎么制定年度培训计划，然后我问他：“你们企业关于培训，当前最大的问题是什么？”他却反问我：“培训计划还需要知道这些东西吗？”

当然需要知道了！不知道问题所在，怎么制定培训计划？

每个公司制定的年度培训计划都应该是不一样的。这里的“不一样”，不是说“你搞这个培训，他搞那个培训”的形式上的不一样，而是“你的培训计划侧重于解决这个问题，而他的培训计划侧重于解决那个问题”。

一般来说，徐州HR最常见的年度培训计划重点可以分成三个类型：

1、人才培养：人才不足或者员工能力差。

2、绩效的提升：员工绩效水平比较差。

3、培训体系的建设：企业的培训体系不完善。

很多徐州HR在做培训计划完成情况评估的时候，最喜欢用的指标是培训计划完成率，比如我制定了年初要做100场培训，年底的时候，我看一看是不是真的做了100场。如果我做了98场培训，那培训计划完成率就是98%，如果我做了102场培训，那培训计划完成率就是102%。但培训计划完成情况评估不能用这么简单粗暴的方式来衡量，要跟我们需要解决的问题相挂钩。

如果我们的培训计划重点是解决人才培养的问题，那么评估时就要把重点放在“人才培养完成率”这个指标；如果我们的培训计划重点是解决绩效改进的问题，那么评估时就要把重点放在“培训前后绩效的变化”上；如果我们的培训计划重点是培训管理体系的建设，那么评估时就要把重点放在“项目计划完成率”上。

对于HR而言，一开始做培训计划免不了手忙脚乱、无从下手，但只要把“解决实际问题、为公司创造价值”作为第一信条，做出来的成果一定是有意义的。