搞清楚薪资结构很重要 

首先要对市场薪资结构和个人收入的基本结构有一定的了解。基本薪资就是无条件底薪，也叫无条件薪资，除了这些还会有绩效、奖金、提成。这里，绩效，奖金和提成是三个不同的概念，适用范围也不一样。

如果一家企业的底薪占到最后薪酬的20%，面试者就要考虑到这家企业是不是值得去?因为这家企业把风险都放在了员工身上，而企业自己担的风险是很小的一部分。正常情况下，除了销售类或是跟业务相关的职位，基本上薪资不低于整个薪酬包的50%。如果薪资低于薪酬包的50%，就要考虑这家公司背后之意是什么，业务模型是否可靠，以及公司整体的薪酬策略是什么。

绩效会根据员工的KPI来设定。一般情况下，在新员工入职的时候，企业都会和他谈岗位的KPI考核和主要工作方向。人力资源的招聘岗位、面试达成的比例、招聘成本的控制都会成为KPI的考核来源。建议大家在和新东家谈薪酬的时候，一定要把绩效和奖金发放的方式问清楚。

奖金通常在相对管理正规的公司，跟整个公司或者整个部门在一年当中的业绩表现来最后界定奖金的范畴。如何界定年终奖有多少，可以问面试官在过去三年里，公司的某一个职级当中能拿到多少奖金，这会有一定的参照价值。

此外，薪资的基本构成还包括股权和期权。期权，就是你的行权条件，你在公司工作的年限，每年拿到的期权是递增的增长状态。每工作一年能拿走多少期权，拿走的期权是否能通过你的行权转换成公司的股权，这些都是非常重要的条件。

通过有效的谈判拿到好价钱

搞清了这些，接下来我们需要搞清楚的就是在薪酬谈判中，我们凭什么要拿到更高的薪资?依据是什么?如何通过有效的谈判去拿到更高的薪资呢?

如果企业方不主动去跟你谈薪酬，你就不要主动去谈，这是一个基本原则。否则HR对你的印象通常不会太好。如果在第一次面试的时候，公司没有跟你谈薪酬问题，结果可能就是因为对你不感兴趣。但是，有时候，跟你谈薪酬也并不意味着就对你感兴趣。

在谈薪酬时要了很高的薪水，这会让面试者在试用期里的风险很大，因为企业仍然在寻找可以替代你的人。就这要求面试者在试用期时，要做出非常显著的努力和成效才能保得住现在的高薪和职位，否则企业会随时解约。

薪资谈判要考虑的问题

在进行薪资谈判过程中，首先要考虑对方付薪能力和薪酬架构。知己知彼是非常重要的基本原则。第二，把自己的价值明确的告诉对方，对方就会知道该为你的能力付多少钱。第三，在面谈的过程中，一定要敏锐的感觉到对方对自己的满意程度。第四，了解对方对这个职位的需求迫切程度，因为这个迫切程度决定了你是否可以谈到更好的薪资。第五，该职位在市场中的稀缺程度，通常是根据稀缺的程度作为参考值。

当面试者了解这些，在和面试官谈判的时候，就会有非常强大的谈薪资的博弈能力了。

能够让面试者处于有利的谈判地位有两个重要的指标，也是谈判的一种技巧。分别是，第一，公司在你离职的时候提出加薪来挽留你的消息可以告诉对方;第二，面试者在找工作时，如果手里同时有好几个offer，这也是一个很有力的谈判条件。但是，有的HR会求证这一点，所以要谨慎。

至于薪酬增长的幅度，面试者如果是工作五年以上十年以下的，那么处于职业上升期，这时，他在跳槽的时候薪酬会有10%-30%的增长，这个幅度是市场可以接受的。针对跳槽的人群，我建议他们应该根据现在的薪资，提出正常的上浮范围，留出与对方进行博弈的空间。并且在谈判的过程中，不要给对方确切的薪资标准，要给对方一个区间值，这样回旋的余地会比较大。

此外，在跳槽谈薪的过程中值得注意的是，如果现在的行业薪水是10K，突然有人挖你给你20K、30K薪水时，这对于年轻人来说，绝大部分人是经不起这样诱惑的，对于这样远超出现在薪酬以及远远超出你的能力范围的薪水值，你需要谨慎的去考虑。