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HR擦亮你的眼睛看待招聘
作者:未知 时间:2018-11-23 阅读:394次

  目前企业在招聘销售人员的时候,有两种情况,一种是由人力资源部门主导,在是否准入的问题上,人力资源具有非常大的权利;一种是销售部门主导,人力资源部门主要了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实,以及有没有思想品德问题等,由销售部门面试,决定是否录用。

  但是在现实中往往出现这样的情况:人力资源部看中的,销售部门看不中;人力资源部门与销售部门都看中的,在实际工作中的工作业绩又不尽如人意。

  多数企业选对销售人员的概率非常低,某咨询公司统计认为成功率不足10%,选错人的损失是巨大的。据美世多年的研究和调查,流失一位销售人员,公司遭受的损失近4倍于流失者工资。然而,这些还只是显性的、会计科目上呈现出来的成本。平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生认为,无形成本的损失更大。段冬先生、丁岳枫博士也都表示,机会成本的丧失才是更大的损失,丁岳枫说:“如果这个人由于不胜任,把市场的客户搞砸了,要去挽回这个损失,得付出两倍、三倍、四倍的努力,所以这里面还有很大的机会成本的问题,这块就无法评估。”

  销售是一个流动率相对较高的行业,销售人员的流动分为两种情况:一是自身的能力无法达到行业的要求而自然淘汰;二、对企业不满而离开公司甚至进入竞争对手的企业。丁岳枫博士介绍了一个经验的数据:“不分行业,由于业绩不胜任被淘汰的销售人员会占到总招聘量的50%左右。”丁岳枫博士认为:“降低销售人员的流动率,关键还是要从源头:招聘环节入手,招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。”

  传统的选拔销售人员的方法一般是看学历、看资历、看过去的业绩等,更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉。段冬先生认为:“好的销售人员往往在某个情景或者某个环境下才能体现出他的行为,销售人员的评估方法往往是通过行为来评估的,是他所展现的行为影响他的客户、对象。但是现有的一些评估方法往往是一对一的,或者更多的是一个没有基于行为的认识过程。所以在选人时往往有一定的失误和不准确。”

  丁岳枫博士认为,在招聘销售人员时明确销售人员的胜任素质模型,以及相对准确地评估胜任素质的方法,选错销售人员的概率会低很多,选择合适的心理测评能帮助HR更加科学、全面地判断人,帮助企业降低用人的风险。

  擦亮你的眼睛

  2009年4月,中人网做了一个HR对于人才测评工具在招聘选拔中的作用调查,在1335投票人员中,共有837名投票者认为,人才测评在招聘过程中的所起作用是锦上添花,占投票结果的大多数,为62.69%;共有271名投票者认为人才测评在招聘过程中的起非常重要的作用,占比20.29%;只有166名投票者认为这些测评手段可有可无,占比12.43%.认为企业的人才招聘是靠HR的丰富经验的只有极少数。

  丁岳枫博士认为,这个调查说明大部分HR认可测评的作用。在企业使用心理测评工具方面,丁博士提出了两个建议:首先,企业应该对测评做效用分析。丁博士介绍,前不久移动公司的客户服务中心招客服人员,对于用测验和不用测验做了一个比较,结果发现用测验的成本是30万,但是不用测验带来的损失是186万。丁博士认为,企业也可以自己做招聘的效用分析:“比如用测验的工具需要多少钱,将用工具和不用工具招进来的人的流失率、生产率、给企业创造的价值分别算出来,然后这两个数据进行分析和对照,就会发现这个测评对企业成本投入是否值得。也可以借鉴同行业、同样类型、做同类产品的公司的效用分析数据。”

  丁博士也提醒:“从现状看,并不是所有测验都好,确实有一些测验测了之后反而是误导,不仅仅没有帮企业选对人,反而误导企业选了一个错的人。在美国,市场上销售的测验必须要有测验使用手册,这个手册上有测验开发的整体流程,包括信效度数据的证据,包括常模的样本和信息,所有东西都要齐全,美国才承认这个测验合法,企业才可以用。如果没有信效度证据的话,使用这个测验是违反法律的,要追究法律责任。只要测验有比较高的信效度,肯定给企业带来的收益是大于成本的。所以在选择测验的时候,其实企业也需要擦亮眼睛,选择的测验是否合理,是否有用,需要看它的一些指标,就像我们选择合格的产品一样。”

  其次,丁博士认为现在很多人对测评的理解尚有一点狭义:“我们对测评的理解可能更多程度上认为是一种心理测验,是一种标准化的东西。实际上简历筛选、面试、小组讨论等,都是测评。很多的经理认为自己很有经验,在面试当中,把自己的经验加在面试的过程当中,面试准确率比较高,对人的判断比较准,实际上就已经用了一种测评的手段。

  但是我们如果通过更科学的方法,我们可以把传统的面试进一步结构化。原来的面试可能更多是松散的、闲聊的方式去发掘这个人以往的工作经历,比较多的问他以往的工作经历和所取得的成就。那么现在一种比较好的面试方式,针对销售人员的几项胜任素质指标,做一些结构化的问题,可以是行为的问题,也可以是情景的问题,这种面试在测验上叫做诊断面试。通过这样一个面试下来,不仅能发现这个人以前做什么,取得什么成就,而且能够在他各项素质指标上,都做一个准确的判断,能知道这个人成就动机有多高,这个人的个性上有什么问题,这个人的价值观怎么样,这个人的分析思维能力如何……当然这需要通过一些培训,通过人力资源经理平时的一些积累和练习,这方面的能力才会得到一个很大的提升。这些其实都是不用花钱的,但是可以很好地帮到企业的测评方法。“

来源:互联网
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